viernes, 11 de julio de 2008

Leyendo entre líneas la LOPCYMAT “EL PAPEL DEL PSICÓLOGO II”

Hoy voy a continuar con el análisis del papel del Psicólogo en la aplicación de la LOPCYMAT (LO), tocando un tema que está siendo discutido por los profesionales SHA (Seguridad, Higiene y Ambiente) en este momento, ¿Como realizar la declaración de las enfermedades ocupacionales (DEO)?.

La DEO no se encuentra regulada actualmente por un procedimiento específico, existe un PROYECTO de NORMA TECNICA de DEO, el cual aunque está en proceso de construcción, puede decirse que es bastante completo. En las siguientes líneas se analizará el papel del Psicólogo bajo este documento y bajo los criterios establecidos en ergonomía para la investigación de EO.

Existen dos principales actores dentro de la organización al momento de realizar la DEO, el departamento de Recursos Humanos (RRHH) y el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST); los cuales deben estar coordinados, bajo lo establecido en el REGLAMENTO PARCIAL DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (RL) Artículo 21, punto 11 que expresa que el SSST debe “Coordinar con el departamento de recursos humanos o quien haga sus veces, el cumplimiento de sus funciones”.

En este caso, podríamos referirnos a la clasificación hecha en un artículo anterior, en el cual se establece un Psicólogo Laboral Administrativo (PLA) y un Psicólogo Laboral Ergónomo (PLE); asignando cada uno de estos dentro de los dos grupos de actores, el PLA forma parte de la estructura de RRHH y el PLE forma parte del SSST. Estas dos clasificaciones son funcionales, esto no quiere decir que se requieran dos PL en una misma organización, es más, lo recomendable es que un PL ejecute funciones tanto en RRHH como en SSST, siendo él la pieza central en la relación entre esos dos grupos de trabajo.

Bajo esa clasificación funcional, el trabajo del PLE (en su defecto un Psicólogo Clínico con conocimientos en Psicología Laboral, o un Psicólogo Laboral con conocimientos en Psicología Clínica), dentro del SSST, es la evaluación de los factores Psicosociales. El RL en su Artículo 35 establece que “Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo deberán llevar una historia médica, ocupacional y clínica bio-psico-social de cada trabajador y trabajadora, desde el momento del inicio de la relación de trabajo…”, especificando que “Cuando no existan las historias médica, ocupacional y clínica bio-psico-social o no se suministren oportunamente las mismas a las autoridades competentes, se presumen ciertos los alegatos realizados por el trabajador o la trabajadora, hasta prueba en contrario”. En pocas palabras, la organización debe tener un Psicólogo que realice evaluaciones Psicológicas, pre-laborales, pre-vacacionales, pos-vacacionales y antes de culminar la relación laboral; si esto no es así, cualquier enfermedad Psicológica del empleado podrá ser catalogada como enfermedad ocupacional.

Por otro lado, el PLA o el departamento de RRHH en general, tiene un gran papel dentro del DEO. Como se explico en un artículo anterior, las EO son un fenómeno longitudinal, por lo que el almacenamiento de los datos es la base para identificar las causas de la enfermedad. El departamento de RRHH debe llevar sus documentos al día, y supervisar que el SSST lleve también sus registros al día. Esto suena sencillo, pero todos sabemos que es frecuente encontrar organizaciones sin departamento de RRHH o con departamentos bastante reducidos; los cuales difícilmente pueden cumplir con los procedimientos urgentes del departamento (contratación de personal nuevo, pago de nomina, etc), por lo que la recopilación de datos (historia laboral, descripciones de cargos, enfermedades ocupacionales, ausentismo, etc) difícilmente es ejecutada. Algo tan importante y básico como la descripción de cargos, normalmente es ignorado por departamento de RRHH; el mismo es pocas veces actualizado y raramente coincide con lo que el trabajador realmente realiza (si es que existe)...

Ignacio Segovia

viernes, 13 de junio de 2008

Leyendo entre líneas la LOPCYMAT “EL PAPEL DEL PSICÓLOGO”

Como se explicó en un artículo anterior, las siguientes líneas forman parte de una serie de escritos cortos que me gustaría compartir con expertos en la materia, profesionales SHA y con el público en general; los mismos se dedicarán a analizar desde la perspectiva ergonómica los lineamientos establecidos en la LOPCYMAT (LO) y su reglamento.

Hoy me dedicaré a responder ciertas incógnitas de algunos de mis colegas Psicólogos con respecto a la LO y al papel que ellos como profesionales deben tener frente a los cambios que se están produciendo en las organizaciones a partir de esta ley.

La LO es aplicable al ambiente de trabajo, por lo que comenzaré este análisis desde el papel del Psicólogo en el espacio laboral. El papel del Psicólogo en el área laboral es un término que puede discutirse por largas horas, en este caso me remitiré a una clasificación, estableciendo dos tipos de Psicólogos Laborales (PL) según su aplicabilidad en el campo laboral; el PL Administrativo (PLA) y el PL Ergónomo (PLE).

El PLA, es el papel típicamente asignado al PL, este es el Psicólogo que trabaja día a día con los procedimientos administrativos del área de RRHH (reclutamiento, selección, cálculo de salario, vacaciones, contratos, negociación sindical, etc.), este tiene una analogía muy cercana al Relacionista Industrial y en algunas empresas sus papeles se encuentran entremezclados. El PLA debe conocer muy bien todas las leyes relacionas con el trabajo, es por esto que la LO pasa a ser uno de los documentos que este psicólogo debe manejar y debe seguir al pie de la letra.

El PLA puede estar tranquilo con respecto a la LO, ya que existen gran cantidad de abogados y profesionales SHA dedicados a explicar los contenidos de la Ley, y apoyan en gran parte todos los procedimientos administrativos que las organizaciones deben hacer delante de los órganos del estado.

El PLE, es una clasificación no muy conocida, por lo que dedicare algunas líneas para explicarlo.

Algunos autores clasifican a la Ergonomía Cognitiva (leer definiciones en http://ignaciosegovia.blogspot.com/) como la ciencia aplicada de la Psicología en el espacio laboral y a la Ergonomía Organizacional como la ciencia aplicada de la Psicología Social y la Sociología al trabajo. Por lo que el PLE es aquel que aplica principios teóricos, datos y métodos de la Psicología con la finalidad de optimizar el bienestar de las personas y el resultado global del sistema de trabajo.

Este PLE tiene un papel clave dentro de la aplicación de la LO, ya que la misma establece la concepción del hombre como un ser Bio-Psico-Social; estos factores Psico-Sociales establecidos a lo largo de la LO de forma implícita y de forma explícita son un área infinitamente amplia en la que el Psicólogo en Venezuela tiene el derecho y el gran deber de participar.

La LO invita a las organizaciones a comprender el amplio papel del Psicólogo dentro del ámbito laboral, y asigna una gran responsabilidad a los psicólogos que nos desempeñamos en esta área.

Una de nuestras principales responsabilidades es la participación dentro de la construcción de lo que esta ley está buscando; sin nuestra participación la ley puede tener consecuencias muy negativas dentro del espacio laboral. Esta ley tiene grandes beneficios, pero también tiene una serie de vacíos en los cuales el Psicólogo debe intervenir; los vacíos de la LO están siendo cubiertos de una manera excepcional por los profesionales SHA que en Venezuela vienen desempeñándose por muchos años (ver http://es.groups.yahoo.com/group/RED_SEGURIDAD_Y_SALUD_OCUPACIONAL/), pero parecen estar abandonados por los profesionales de la salud mental.

En próximos documentos se evaluarán algunos de los vacíos establecidos por la LO en el área de la Ergonomía Cognitiva, por lo que los invito a leer la ley y a enviar sus preguntas para alimentar este tema.

Ignacio Segovia

jueves, 12 de junio de 2008

Leyendo entre líneas la LOPCYMAT “LA ERGONOMIA”

Este es el primero de una serie de escritos cortos que me gustaría compartir con expertos en la materia, profesionales SHA y con el público en general; los mismos se dedicarán a analizar desde la perspectiva ergonómica los lineamientos establecidos en la LOPCYMAT y su reglamento (LEY).

El día de hoy lo dedicaré a LA ERGONOMIA (E.), la cual se encuentra visiblemente representada en el Artículo 60:

“El empleador o empleadora deberá adecuar los métodos de trabajo así como las máquinas, herramientas y útiles utilizados en el proceso de trabajo a las características psicológicas, cognitivas, culturales y antropométricas de los trabajadores y trabajadoras. En tal sentido, deberá realizar los estudios pertinentes e implantar los cambios requeridos tanto en los puestos de trabajo existentes como al momento de introducir nuevas maquinarias, tecnologías o métodos de organización del trabajo a fin de lograr que la concepción del puesto de trabajo permita el desarrollo de una relación armoniosa entre el trabajador o la trabajadora y su entorno laboral.”

Y aunque, para el público general, no parezca tan claramente representada en otros artículos, la visión de un profesional del área, puede observar la aparición de E. a lo largo del planteamiento de la LEY.

La ergonomía como toda ciencia se estructura sobre la regla madre de la aplicación del método científico, pero además se apega a algunas otras normas que el practicante de la ergonomía (Ergónomo) siempre debe tener presente, y que comentaré a continuación por medio de algunas regulaciones que solicita la LEY.

  1. La adaptación del trabajo al hombre y no el hombre al trabajo: este principio asegura “garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales” (Artículo 1.1 de la LEY)
  2. El Ergónomo tiene experticia en los sistemas para analizar el trabajo, pero no es experto en el trabajo que está analizando; el ergónomo debe tratar de entender con la mayor humildad posible como el trabajador realiza y entiende su trabajo. Este principio asegura la participación del empleado en la concepción de su trabajo y de las condiciones en que se desarrolla. (La participación del empleado es la columna vertebral de la LEY)
  3. El Ergónomo debe respetar la confidencialidad de la información, tanto del trabajador, como de la organización; traduciendo esa información a datos que puedan beneficiar y no perjudicar a las partes involucradas. El Ergónomo es un profesional de la salud, por lo que debe tener presente siempre “La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos sólo podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la trabajadora, debidamente informados…” (Artículo 53.11 de la LEY)
  4. El Ergónomo analiza al sujeto desde una perspectiva BIO-PSICO-SOCIAL (BPS), teniendo en consideración la fisiología, la cognición y las relaciones sociales del individuo en el trabajo. Es importante que los profesionales de la salud no abandonen el aspecto PISCO-SOCIAL (PS) establecido a lo largo de la LEY. El error de omitir los factores PS es cometido en todas partes del mundo, como afirma Brodsky (1984) “los riesgos físicos y químicos del lugar de trabajo han recibido una considerable atención, pero las tenciones psicológicas asociadas al trabajo no han sido tratadas en la misma medida”; esto debido a la complejidad que su estudio representa. Lamentablemente para algunos y muy beneficioso para otros (creo que la mayoría) los estados se están asegurado, por medio de las leyes, que los componentes PS no se hagan a un lado en el análisis de las condiciones laborales.
  5. Aunque el análisis realizado por el ergónomo en general es un estudio transversal (en un momento temporal), el ergónomo debe considerar que las enfermedades y accidentes ocupacionales son fenómenos longitudinales; por lo que éste debe recurrir a data sobre las variables, tomadas por la organización en diferentes momentos en un largo periodo de tiempo. En este punto los departamentos de RRHH, médico y SHA, pasan a ser protagonistas; estos departamentos deben tener al día la documentación respectiva con respecto al puesto de trabajo y al trabajador que ocupa ese puesto (Art 62 LEY). Sin data longitudinal adecuadamente organizada la empresa no puede defenderse de falsas enfermedades o accidentes laborales; esta data permite tener lo que los abogados llaman atenuantes, al momento de un caso contra la organización. La data longitudinal no solo ayuda a la organización en un caso legal, también permite que la organización se conozca a sí misma y aumente los niveles de calidad, producción y salud laboral. Esta responsabilidad es asignada por la LEY en su reglamento a los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo (Art. 21 del Reglamento) y es claramente expresada con respecto a los datos médicos en el Artículo 35 del Reglamento de la LEY:

Artículo 35. Historia de salud en el trabajo de los trabajadores y trabajadoras. Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo deberán llevar una historia médica, ocupacional y clínica bio-psico-social de cada trabajador y trabajadora, desde el momento del inicio de la relación de trabajo. Esta historia deberá permanecer en el servicio de seguridad y salud en el trabajo bajo la custodia de los profesionales de la salud, hasta los diez (10) años siguientes a la terminación de la relación de trabajo. Vencido este lapso la historia deberá ser consignada ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para el registro nacional de historias de salud ocupacional a cargo del Instituto. Cuando no existan las historias médica, ocupacional y clínica bio-psico-social o no se suministren oportunamente las mismas a las autoridades competentes, se presumen ciertos los alegatos realizados por el trabajador o la trabajadora, hasta prueba en contrario.

martes, 13 de mayo de 2008

Campos de aplicación de la Ergonomía

F. Javier Llaneza Álvarez
Ergónomo ACERALIA (grupo ARCELOR)
Presidente Asociación Asturiana de Ergonomía
Vicepresidente AEE


En el análisis de contenido realizado sobre los servicios ofertados por los consultores de ergonomía y las asociaciones profesionales de ergónomos se encuentra una enorme variedad de campos de aplicación y de ocupación, lo cual podría llevar a hablar de “Ergonomías” (Montmollin, 1995) más que de “Ergonomía” en singular. Sin embargo, las diferencias de marcos teóricos, metodológicas y conceptuales no constituyen un obstáculo que impida evidenciar lo común: servir al hombre desde el diseño, la adecuación, la corrección o la reclamación de lo comprendido en el marco socio-técnico de la actividad humana. Estos campos de aplicación, que pueden ser agrupados desde diferentes criterios, serían:


1. Prevención de Riesgos Laborales
· Riesgos ergonómicos y psicosociales
· Accidentes y seguridad. Factor humano
· Seguridad en maquinas
· Cultura preventiva y gestión de la prevención. Animador de prevención


2. Diseño: usos múltiples y discapacidad
· Aplicaciones antropométricas y biomecánicas
· Diseños y accesos para discapacitados
· Adaptación de sistemas de trabajo.


3. Ergonomía Cognitiva
· Diseño de interfaces. Elaboración de guías de diseño del interfaz
· Usabilidad. Intervenciones y evaluación
· Simulación. Desarrollo de simuladores y prototipos.
· Diseño, selección y ubicación de los dispositivos de presentación de la información y controles.
· Diseño de las salas de control y pupitres.


4. Ergonomía y ofimática
· Diseño y desarrollo del software;
· Diseño de espacio de trabajo y mobiliario.
· Diseño y disposición de las PDVs y de los periféricos.
· Salud y seguridad en el trabajo con PDVs.
· Síndrome del edificio enfermo.


5. Ergonomía Ambiental
· Condiciones ambientales y efectos.
· Ergoacústica. Ruido y señales acústicas, inteligibilidad.
· Ambientes climáticos;
· Visibilidad e iluminación;
· Vibraciones espacio de trabajo y herramientas electromecánicas.


6. Ergonomía Judicial
· Investigaciones de peritos. Análisis del trabajo y discapacidad.
· Ergonomía forense. Reconstrucción de accidentes.
· Recargo de prestaciones y compensaciones por accidentes y daños.
· Responsabilidad productos no ergonómicos. Causalidad de las lesiones.


7. Fiabilidad Humana
· Error y fiabilidad humana. Análisis del error intervención sobre los factores humanos.
· Integración de los factores humanos en seguridad de los sistemas. Evaluación de la fiabilidad.


8. Diseño Industrial
· Investigación de mercados/usuarios.
· Equipos médicos: laboratorios, dentistas, cirujanos;
· Diseño y especificaciones para mobiliario, accesorios, instrumental.
· Manual de instrucciones del producto.
· Equipos de protección personal.
· Exigencias y guías para el consumidor.
· Vehículos y ergonomía del transporte.
· Ergonomía militar.


9. Gerencia y Ergonomía
· Gestión de Recursos Humanos. Gestión de competencias.
· Cambios en la gestión; análisis de costes y beneficios.
· Análisis de la carga de trabajo.

· Política y práctica ergonómica.


Resultan evidentes las organizaciones y empresas donde se pueden ejercer estos diferentes campos de aplicación. Es en el ámbito más popular de la práctica, ligada a seguridad y salud en el trabajo, donde se hallan los organismos en los cuales se puede ejercer la profesión con mayor implicación y siempre buscando la clave de la prevención: el factor humano y la gestión de los recursos humanos; estos especialistas pueden practicar la ergonomía aplicada de “verdad” en diferentes y concretas corporaciones:

· Entidades externas y empresas privada de prevención de riesgos laborales

· Ejercicio libre de la profesión como peritos, consultores o asesores.

· En las grandes empresas públicas o privadas, en los Servicios de Prevención o en otras áreas de Recursos Humanos:

.-Formación, Gestión de Personal, etc. En producción centrados en la concepción de los sistemas de trabajo y la organización de la producción o en el diseño de productos.

.-En organismos públicos o asociaciones donde realizan estudios e investigaciones.

.-En equipos de trabajo con otros profesionales ocupados en el ámbito de las condiciones de trabajo, de la medicina del trabajo, la seguridad, la fiabilidad, etc.



Extraído de http://www.tid.es/documentos/boletin/numero24_3.pdf


Grandes Corrientes de la ergonomía

Según MONTMOLLIN M., la ergonomía se caracteriza por dos grandes corrientes complementarias:

Por un lado, se encuentra la más antigua, la corriente americana (Estados Unidos, Canadá “Provincias de habla inglesa”, e Inglaterra), la cual considera la ergonomía como la utilización de las ciencias para mejorar las condiciones del trabajo humano. Las disciplinas de la anatomía y de la fisiología, por ejemplo, permitieron el diseño de sillas, monitores y horarios mejores adaptados al organismo humano. Por otro lado, la psicología ha creado mejores sistemas de presentar la información… Dentro de ese espíritu, la ergonomía trabaja en la concepción de dispositivos técnicos, como las maquinas, las herramientas, los puestos de trabajo, los monitores, los programas…

En fin, para esta tendencia, la ergonomía, consiste en tener en cuenta las características generales del hombre, para la mejor adaptación de las máquinas y los dispositivos técnicos. Los ergónomos estudian el hombre como máquina y la adaptación de la máquina al hombre basándose, en particular, en las características antropométricas (altura, tamaño los distintos segmentos del cuerpo, pesos, sexo, edad..., psicofisiológicas (resultados de los órganos de los sentidos, atención, vigilancia...), vinculados al esfuerzo muscular (contracción muscular, consumo en oxígeno, ritmo cardíaco...), vinculadas a la influencia del medio ambiente físico (calor, frío, polvo, agentes tóxicos, ruido, vibraciones..., los ritmos circadianos (la alternancia vigilia-sueño y la influencia de sus perturbaciones sobre el sueño y sobre la salud...).

Por otra parte, la segunda más reciente corriente, y más europea (Francia, Canadá “Quebec”, Brasil) considera la ergonomía como el estudio específico del trabajo humano con el fin de mejorarlo. Así pues, para reanudar el ejemplo citado arriba, esta tendencia se preocupará menos de la silla o la pantalla tomada aisladamente que del conjunto de la situación de trabajo del trabajador observado. En este sentido, el ergónomo se orienta hacia la organización de trabajo, es decir quien realiza que, y sobre todo cómo la persona lo hace, y si podría efectuarlo mejor. Ciertamente, estos objetivos pueden ser logrados por una mejor concepción de los dispositivos técnicos, pero considera también, los procedimientos de trabajo, y finalmente de las actividades y competencias de los trabajadores.

Así pues, esta más reciente ergonomía, consiste en analizar la actividad de operadores particulares enfrentados a tareas particulares. Este enfoque tiende a favorecer la dinámica de la actividad humana en el trabajo, más que al solo análisis de las características psicofisiológicas. Los ergónomos estudian el hombre como protagonista y las modificaciones de la interacción analizando, en particular, el trabajo como un proceso donde obran recíprocamente el operador, capaz de iniciativas y reacciones, y su medio ambiente técnico, también dado por lo evolutivo e influenciable.

Adaptado por Ignacio Segovia

lunes, 12 de mayo de 2008

La actualidad y el debate de la Ergonomía

F. Javier Llaneza Álvarez
Ergónomo ACERALIA (grupo ARCELOR)
Presidente Asociación Asturiana de Ergonomía
Vicepresidente AEE

La Prevención de Riesgos Laborales ha puesto de actualidad una disciplina científica que tiene mas de medio siglo de antigüedad y que se caracteriza por haber hecho del conocimiento de hombre en actividad, remunerada o no, el objeto central de sus estudios. Tal disciplina científica no es otra que la Ergonomía.

La Ergonomía no es una ciencia descriptiva del trabajo humano, no es una ciencia pura, sino una ciencia aplicada y como ciencia aplicada no inventa nuevos medios científicos de investigación sino que se nutre de los métodos y técnicas especificas de aquellas disciplinas que la sustentan (Cazamian, Hubault y Noulin, 1987). Pero esta metodología debe ser adaptada a la complejidad de su objeto de estudio: la interacción persona-equipos que se da en los entornos de trabajo existentes en las distintas organizaciones.

Así, se debe reconocer que en la realidad de las organizaciones, no se pueden hacer experimentos gratuitos con el trabajo, ni jugar a científicos puros en la jornada laboral. Consiguientemente, los métodos y técnicas utilizados por los ergónomos, aunque puedan haber tenido su origen conceptual en la investigación “pura”, se caracterizan por haber sido transformadas para ser aceptadas por el empresario y los trabajadores.

La ciencia aplicada emplea y adapta la metodología de la ciencia pura para transformar un objeto en función de un sistema de valores. El conocimiento no es un fin en sí mismo, sino un medio que se pone en practica para satisfacer un valor. El valor que es la variable determinante resulta de una elección ética, ideológica, o política pero sin duda extracientifica. Este valor será el criterio de éxito o fracaso de cualquier intervención. Consiguientemente podrá llevar a resultados opuestos como consecuencia de la intervención. De ahí la necesaria obligación de las ciencias aplicadas, como la ergonomía, de definir de forma publica sus objetivos.

La Ergonomía estudia el trabajo, el puesto de trabajo o el equivalente desde la ingeniería del factor humano. La complejidad de este objeto de estudio obliga a que nuestra disciplina se vaya conformando desde aportes multidisciplinares. Así, las maquinas y las tecnologías surgen de los conocimientos de los que dispone la ingeniería, muchos de los cuales son el resultado de las investigaciones de las ciencias llamadas técnicas o “duras”. Sin embargo, en la actividad productiva, la transformación de la materia prima, el mantenimiento de los equipos y la supervisión y control de los procesos es llevada a cabo por seres humanos.

Estos han de estudiarse desde aproximaciones científicas que no pueden ser idénticas a las utilizadas para estudiar los elementos materiales que manejan, siendo fundamentales los avances de las ciencias que permiten explicar el comportamiento humano (Wisner, 1995). Estos pueden ser aplicados en la industria para obtener la máxima eficacia y fiabilidad del sistema y la mayor adaptabilidad a los operadores. La diferenciación entre ciencias puras y aplicadas no es tan cotidiana como las diferencias entre el ergónomo científico y académico con el practico: prevencionista o consultor.

Extraído de http://www.tid.es/documentos/boletin/numero24_3.pdf

La Ergonomía

Según la Asociación Internacional de Ergonomía (2000), la Ergonomía (o Factores Humanos) es la disciplina científica que se refiere a la comprensión fundamental de las interacciones entre los humanos y los otros componentes de un sistema. Es la profesión que aplica principios teóricos, datos y métodos con la finalidad de optimizar el bienestar de las personas y el resultado global del sistema. Los practicantes de la ergonomía, los ergónomos, contribuyen a la planificación, la concepción y la evaluación de las tareas, los empleos, los productos, la organización, el entorno, y los sistemas; con la finalidad de hacerlos compatibles con las necesidades, las capacidades y las limitaciones de las personas.

Áreas de la Ergonomía

Derivado del griego ergon (trabajo) y nomos (reglas) por significar la ciencia del trabajo, la ergonomía es una disciplina orientada sobre un sistema, que se aplica hoy en día a todos los aspectos de la actividad humana. Los ergónomos practicantes deben tener una comprensión larga de toda la disciplina, tomando en cuenta los factores físicos, cognitivos, sociales, organizacionales, factores del entorno, entre otros; esos factores se agrupan bajo el criterio de un sujeto BIO-PSICO-SOCIAL dando origen a tres enfoques de análisis:

La Ergonomía Física

La ergonomía física se interesa por las características anatómicas, antropométricas, fisiológicas y biomecánicas del hombre en su relación con la actividad física. Sus temas pertinentes comprenden las posturas de trabajo, la manipulación de objetos, los movimientos repetitivos, los problemas músculo-esqueléticos, la disposición del puesto de trabajo, la seguridad y la salud.


La Ergonomía Cognitiva

La ergonomía cognitiva se interesa por los procesos mentales, como la percepción, la memoria, el razonamiento y las respuestas motrices; en sus efectos sobre las interacciones entre las personas y los demás componentes de un sistema. Sus temas pertinentes comprenden la carga mental, la toma de decisiones, el resultado de la experiencia, la interacción hombre-máquina, la fiabilidad humana, el estrés profesional y la formación dentro de la concepción persona-sistema.


La Ergonomía Organizacional
La ergonomía organizacional se interesa por la optimización de los sistemas socio-técnicos, esto incluye su estructura organizacional, sus reglas y sus procesos. Los temas pertinentes comprenden la comunicación, la gestión de los recursos del colectivo, la concepción del trabajo, la concepción de los horarios de trabajo, el trabajo en equipo, la concepción participativa, la ergonomía comunitaria, el trabajo cooperativo, las nuevas formas de trabajo, la cultura organizacional, las organizaciones virtuales, el teletrabajo y la gestión por la calidad.